Una delle tecniche di intervista più comuni, l';intervista comportamentale, è progettata attorno alla premessa di comportamenti passati che sono una sorta di indicatore di prestazioni future. Il problema con l';intervista comportamentale è che si concentra su come qualcuno si è comportato in una data situazione storica; non capisce come qualcuno abbia guidato un risultato.
La maggior parte delle posizioni professionali all';interno di una gerarchia aziendale hanno una serie di obiettivi aziendali la cui posizione è progettata per avere un impatto o un risultato. Questo insieme di obiettivi aziendali implica logicamente un certo insieme di capacità e attributi che l';individuo che occupa la posizione avrebbe avuto di più se avesse avuto la possibilità di eseguire con successo contro gli obiettivi aziendali la posizione è stata progettata per avere un impatto o raggiungere.
Consigli per l';intervista ai dirigenti: diventare immediatamente irresistibili in un colloquio di lavoro
Ciò che qualcuno ha compiuto, o è stato responsabile, comunica solo che un individuo può o non può possedere lo scopo e la portata dell';esperienza richiesti. È semplicemente un controllo di integrità per assicurarsi che un potenziale candidato non stia ricoprendo un ruolo a priori da una prospettiva di portata e di responsabilità..
Concentrandosi su - come - qualcuno ha raggiunto i risultati di business che ha prodotto dice un';autorità di assunzione se il candidato potrebbe possedere le capacità e gli attributi necessari per eseguire con successo contro gli obiettivi di business una determinata posizione è progettata per avere un impatto o raggiungere.
In definitiva, stai assumendo - come - qualcuno produce risultati e - non - quali risultati hanno prodotto.
Esempio:
Autorità responsabile delle assunzioni: cosa - hai prodotto contro il tuo obiettivo quota annuale di $ 100 milioni di entrate?
Candidato: sono stato in grado di aumentare del 35% la crescita e di produrre $ 135 milioni di entrate.
Autorità di assunzione: è grandiosa. Questo è simile alla crescita in cui crediamo di poter guidare (ad esempio, check-in). Ora dimmi, come hai fatto??
Candidato: ho sfruttato la mia conoscenza del processo di vendita strategico e la capacità di garantire che un processo di vendita strategico sia implementato a livello di singolo contributore. Nello specifico, ho implementato un processo di vendita strategico standardizzato, le metriche di processo associate e ho gestito il processo di pianificazione delle vendite strategiche assicurando che stavamo distribuendo risorse limitate sulle opportunità che avevamo le migliori possibilità di vincita e abbattendo le esche in precedenza su quelle che ci eravamo resi privi di una significativa competitività vantaggio. Di conseguenza, abbiamo impiegato più tempo a non perdere le offerte che sapevamo di poter vincere, e meno tempo a inseguire accordi che non avremmo dovuto inseguire per cominciare. Il risultato ha anche rafforzato l';intero processo con i singoli contributori che sono diventati molto più bravi nel valutare i nostri criteri di qualificazione critici molto prima nel processo di vendita come risultato.
Un altro candidato avrebbe potuto semplicemente dire: licenziando gli addetti alle vendite che non hanno consegnato contro i loro numeri previsti.
Per le autorità di reclutamento, arrivare a - come - qualcuno ha prodotto un risultato può essere una sfida. Perché? Perché viviamo in un mondo che premia i risultati, non le capacità e gli attributi. Di conseguenza, la maggior parte dei candidati probabilmente non ha pensato e non è abituata a rispondere a domande su quali capacità e attributi hanno sfruttato per produrre un determinato risultato aziendale. Sfortunatamente, questo si traduce in una tipica risposta a qualsiasi domanda che chiede al candidato come hanno raggiunto un risultato che di solito è preceduto da :Um, beh, vediamo, io uh:, con una risposta non ben ponderata che segue.
I candidati che desiderano fare un';impressione migliore dell';intervista dovrebbero dedicare più tempo a valutare in che modo hanno effettivamente guidato i risultati che sostengono di aver guidato. Ciò non solo darà al candidato più fiducia in un colloquio, ma lo metterà anche in grado di intervistare infinitamente meglio. Questo livello di consapevolezza consentirà inoltre a un candidato di valutare meglio se un';opportunità sta per massimizzare la leva delle loro capacità e attributi unici associati.
Le autorità assuntive che desiderano fare assunzioni migliori dovrebbero dedicare più tempo alle interviste per capire come qualcuno ha prodotto tutti gli ottimi risultati che affermano di aver prodotto. Ciò spazzerà via anche il fumo dei candidati che non hanno davvero giocato alcun ruolo nei risultati che sostengono di aver guidato.
La capacità di identificare se un candidato possiede le capacità e gli attributi necessari per eseguire con successo contro gli obiettivi aziendali in cui una determinata posizione è destinata ad avere un impatto, alla fine porterà a decisioni di assunzione migliori.