Un';indagine pasticciata può trasformare rapidamente una querelante ragionevole, ancora impiegata, in una querelante ex dipendente, ferita, danneggiata e arrabbiata. -Anonimo
Per Tammie C. Allen, ex assistente amministrativo del presidente del MTSU Sidney McPhee, gli anticipi non richiesti, i baci, le tentazioni e le richieste di attività sessuali dal suo capo erano meno dannose dell';indagine umiliante e tendenziosa sulle molestie sessuali che seguiva la sua denuncia. Ha espresso questo oltraggio in una denuncia civile, cercando un risarcimento monetario per le spese mediche sostenute e :grave stress emotivo, angoscia mentale, indignazione, orgoglio ferito, vergogna e disperazione:. Tra le accuse: gli investigatori erano sotto la diretta supervisione del presunto autore del reato; I tentativi della signora Allen di fornire agli investigatori più testimoni delle presunte molestie sessuali sono stati ignorati; Allen ha fatto un test del poligrafo a novembre per dimostrare il suo caso, ma il TBR ha rifiutato di considerarlo come una prova; la sua richiesta di un incontro per discutere i risultati dell';indagine è stata negata; ha ricevuto un trasferimento involontario a seguito dell';indagine che ha comportato meno responsabilità, prestigio e opportunità promozionali.
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Solo i FATTI
L';integrità del processo investigativo sarà compromessa se l';investigatore viene percepito (a torto oa ragione) come parziale o comprensivo a una visione o un';altra. In alcune situazioni, la conclusione di un';indagine interna e l';azione intrapresa in base all';indagine saranno contestate o come calce o come pretesto per licenziare l';individuo senza violare il suo contratto. Questa è solo una delle circostanze in cui vale la pena coinvolgere un estraneo. Tuttavia, fino a marzo di quest';anno, le indagini condotte da terze parti sulla cattiva condotta dei dipendenti erano soggette ai requisiti di preavviso e consenso del Fair Credit Reporting Act del 1970. Allo stesso tempo, le decisioni della Corte Suprema in Ellerth e Faragher [Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 73 Emp. Prac. Dicembre (CCH)? 45.340 e Faragher contro Città di Boca Raton, 73 Emp. Prac. Dec. (CCH)? 45,341] ha reso indispensabile per i datori di lavoro condurre indagini sulle accuse di molestie al fine di soddisfare il secondo polo della difesa affermativa. I datori di lavoro erano in un doppio legame, nel tentativo di soddisfare i requisiti per un';indagine ragionevole e nel contempo rispettare i requisiti FCRA.
Le indagini di terze parti relative a comportamenti scorretti dei dipendenti non sono più soggette ai requisiti di preavviso e consenso del Fair Credit Reporting Act del 1970 (FCRA). Il 4 dicembre, il Presidente ha firmato il :Fair and Accurate Credit Transactions Act del 2003:, P.L. 108-159. La sezione 611 della nuova legge modifica la definizione di :rapporto consumatori: della FCRA? escludere le comunicazioni inviate a un datore di lavoro in relazione a un';indagine relativa a (1) condotta sospetta relativa al rapporto di lavoro o (2) conformità a leggi e regolamenti federali, statali o locali o politiche del datore di lavoro scritte preesistenti.
Le modifiche FCRA del 2003 chiariscono che le comunicazioni a un datore di lavoro da parte di terzi esterni incaricati di indagare sulla cattiva condotta dei dipendenti o sulla conformità con le politiche scritte preesistenti del datore di lavoro non saranno prese in considerazione? e non richiederà preavviso o autorizzazione. Se vengono intraprese azioni sfavorevoli in base alla comunicazione, tuttavia, il datore di lavoro sarà generalmente tenuto a comunicare al dipendente una sintesi contenente la natura e la sostanza della comunicazione.
La tendenza verso l';outsourcing
Tuttavia, anche prima della firma della FACT Act, molti avvocati e professionisti delle risorse umane avevano iniziato a consigliare ai datori di lavoro di prestare più attenzione a condurre un';indagine ragionevole piuttosto che preoccuparsi di evitare i requisiti FCRA. Ci sono state alcune decisioni giudiziarie che hanno praticamente respinto la lettera di parere della FTC e i pareri del FTC General Counsel. L';opinione recente si è spostata sull';utilizzo di investigatori terzi, con o senza la piena osservanza della FCRA, come interpretato. Parte di questo consiglio è stato guidato dall';EEC. La presidente Castro ha ripetutamente sottolineato la posizione dell';EEOC rispetto all';importanza dell';uso di investigatori esterni per condurre indagini su presunte discriminazioni o molestie. Nello specifico, la presidente Castro ha osservato che l';uso di investigatori esterni è importante:
1) dove il datore di lavoro non ha le risorse per condurre le indagini interne 2) dove il datore di lavoro desidera che una parte obiettiva e imparziale studi la condotta in questione; 3) dove la condotta denunciata è stata perpetrata da dipendenti di altissimo livello all';interno dell';azienda.
Sebbene l';EEOC in genere non imponga ai datori di lavoro di utilizzare soggetti esterni per condurre indagini su richieste di molestie, l';EEOC ha espresso l';opinione che l';uso di investigatori esterni sia importante in determinate circostanze e potrebbe persino essere necessario laddove il molestatore accusato sia un funzionario della società senior o dove c';è altrimenti un conflitto di interessi. Esempi di tali conflitti includono situazioni in cui un investigatore:
* Ha una relazione personale con entrambe le parti. * È stato testimone di presunti avvenimenti materiali. * Ha sentimenti molto forti nei confronti del denunciante o dell';imputato
Pertanto, i datori di lavoro che conducono indiscriminatamente indagini interne non solo perdono i vantaggi esistenti per le terze parti neutrali che conducono tali indagini, ma rischiano di incappare in una guida EEOC.
Quando esternalizzare? E perché
Mentre la maggior parte dei datori di lavoro sono principalmente preoccupati per la responsabilità nei confronti della vittima di una condotta scorretta, c';è una crescente tendenza tra i dipendenti che sono accusati di essere colpiti da violazioni dei loro diritti durante il processo investigativo o disciplinare. Condurre un';indagine equa e approfondita riduce il rischio che un dipendente sia disciplinato o dimesso per qualcosa che non ha fatto e fornisce una difesa efficace contro l';affermazione secondo cui la compagnia condonava una condotta illecita sul luogo di lavoro.
I datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione l';utilizzo di un investigatore esterno per quattro motivi:
1) Prontezza. Nonostante la necessità di indagare tempestivamente su accuse di cattiva condotta, le indagini non sono sempre la priorità numero uno della direzione.
2) Competenza. Gli investigatori esterni sono specialisti la cui esperienza si traduce in un';indagine più approfondita, in particolare laddove l';organizzazione coinvolta è piccola. Questa esperienza è particolarmente critica quando le accuse sono di natura seria e la posta in gioco è alta, come l';aggressione sessuale. Inoltre, gli investigatori esterni hanno l';esperienza del tribunale che li renderà un testimone potente nel caso in cui alla fine il reclamo vada in giudizio.
3) Imparzialità. Sebbene il datore di lavoro assuma l';investigatore, Morgan crede che ci sia ancora la sensazione che l';indagine non sia all';interno? lavoro. Sulla base della mia esperienza nella conduzione di indagini, credo che le persone siano più aperte e condividano più volentieri più informazioni con un estraneo, specialmente quando le accuse sono contro un individuo di alto rango all';interno dell';organizzazione. L';obiettività di un';indagine interna in quello scenario è più facile
4) Riservatezza. C';è un forte bisogno di riservatezza per le persone a cui viene chiesto di riferire cosa è successo. Sono spesso preoccupati per la retribuzione, quindi la capacità di offrire una copertura considerevole di protezione è utile. Quando sono assunto per condurre un';indagine, voglio sapere fino a che punto i commenti che raccoglierò saranno tenuti in confidenza dal management.
The Bottom Line Sempre più spesso, le scale sono inclinate a favore o datori di lavoro che usano investigatori esterni per indagare sulle accuse di cattiva condotta, in particolare quando comportano un potenziale conflitto di interessi, possibili contenziosi o individui di alto rango.
Lista di controllo: Vantaggi dell';utilizzo di un investigatore esterno Ora che i datori di lavoro sono sollevati da alcuni dei requisiti di notifica e divulgazione del Fair Credit Reporting Act quando indagano su accuse di cattiva condotta, possono prendere in considerazione alcuni dei seguenti vantaggi per coinvolgere un investigatore esterno.
- Sapendo che lui o lei non dovrà vivere? con l';accusato o l';accusatore dopo l';indagine può aiutare lo sperimentatore a rimanere imparziale.
- L';investigatore esterno non ha precedenti esperienze con nessuna delle parti coinvolte e quindi arriva alle indagini senza i tipi di pregiudizi che derivano dal conoscere la performance o la storia passata di qualcuno.
- I testimoni potrebbero essere più disponibili con un estraneo, non dovendo temere che ciò che dicono che la persona possa un giorno diventare una conversazione intorno al refrigeratore d';acqua.?
- L';utilizzo di qualcuno proveniente da una società di investigazione esterna può avvantaggiare l';indagine in quanto potrebbe conoscere il tipo di indagine richiesta e avere domande da porre o strumenti da usare che potrebbero non essere stati pensati internamente.
- L';investigatore esterno sarà portato specificatamente allo scopo di svolgere le indagini e non richiederà che qualcuno dall';organizzazione trovi tempo nel suo programma per fare il lavoro.