Il primo passo per assumere la persona giusta è definire ciò che stai cercando e quali responsabilità e compiti saranno gestiti dalla persona in questa posizione. Ciò significa, per iniziare, è necessario compilare un elenco delle responsabilità, delle attività e delle esigenze di comunicazione del lavoro.
Questa definizione potrebbe includere:
Esperienza aziendale desiderata
Requisiti di istruzione
Conoscenza, abilità e abilità
Compiti, doveri e responsabilità
Obiettivi e responsabilità
competenze
Professor Phil Zimbardo "L';effetto Lucifero: come le persone buone diventano cattive". DVD completo www.uniview.co.uk
Orario di lavoro
Risarcimento e vantaggi.
Ognuno di questi aspetti coinvolge alcuni livelli di definizione e decisione e vorrei suddividerli singolarmente e discutere ogni inizio con Business Experience.
Esperienza commerciale
L';esperienza aziendale è definita dall';esperienza nella forza lavoro e anche dall';esperienza in un particolare settore e potenzialmente in una posizione simile. Devi considerare tutte le sfaccettature. La tua azienda desidera 15 anni di forza lavoro e 15 anni di esperienza e responsabilità nel settore in questione, oppure 10 anni di esperienza nel settore sono indispensabili? Ricorda che nessuno di questi è un requisito predefinito.
La tua posizione potrebbe non richiedere alcuna esperienza nel settore, ma diversi anni a livello dirigenziale. La tua posizione potrebbe anche richiedere 15 anni di esperienza nel settore, ma non a un livello esecutivo o se stai occupando una posizione di primo livello, forse non richiede alcuna esperienza.
Per determinare il livello desiderato di esperienza lavorativa per qualsiasi posizione, ci sono diverse domande che potresti prendere in considerazione:
1. Sono i requisiti di esperienza desiderati coerenti con le responsabilità del lavoro?
2. Può un dipendente svolgere il lavoro con meno esperienza? Perché o perché no?
3.È lo sfondo del dipendente incumbent che influenza i requisiti della tua esperienza?
4. Sei oggettivo o soggettivo nel determinare i requisiti dell';esperienza? Significa, lo stai confrontando con la tua esperienza o ciò che è effettivamente necessario per una persona per eseguire il lavoro con competenza?
5. Stai compromettendo i requisiti dell';esperienza per riempire rapidamente il lavoro?
6. Sono i tuoi requisiti realistici?
7. Sono i tuoi requisiti in conformità con tutte le leggi e le normative sull';occupazione?
Restringendo esattamente ciò che stai cercando nell';esperienza di un dipendente e comprendendo esattamente il motivo per cui stai stabilendo tali parametri, sarai maggiormente in grado di focalizzare la ricerca dei candidati e meglio in grado di prendere una decisione intelligente di assunzione.
Requisiti di educazione
Le tue esigenze educative seguono un modello simile di domande in base alle tue esigenze di esperienza. Poni le seguenti domande:
1. Che istruzione è necessaria per svolgere con successo questo lavoro?
2. Perché questa educazione è necessaria?
3. Questa posizione può essere eseguita da qualcuno con meno istruzione?
4. Sono i requisiti di istruzione coerenti con altre posizioni all';interno dell';azienda e del settore?
5.È il background educativo del dipendente incumbent che influenza la decisione?
6.Sieni obiettivo o soggettivo con questi requisiti?
7. Stai compromettendo a causa della necessità di riempire rapidamente l';apertura?
8. Sono i tuoi requisiti realistici?
9. Sono i tuoi requisiti in conformità con le leggi e le normative sull';occupazione?
Queste domande servono a chiarire la posizione e i requisiti. È facile impostare uno standard troppo basso o troppo alto e quindi perdere il candidato perfetto. Inoltre, essendo il più specifico possibile, sarai molto più veloce nell';eliminare i candidati che non si adattano al tuo profilo e trovare quelli che lo fanno.
Obiettivi e responsabilità.
Cosa vuoi che faccia il tuo nuovo dipendente per la tua azienda? Quali sono i tuoi obiettivi per questa posizione? Non intendo quali sono le loro responsabilità e doveri. Questo è dove stai impostando la barra per il tuo nuovo dipendente. Stabilisci gli obiettivi che vuoi vedere raggiunti e poi cerca di trovare un dipendente in grado di raggiungerli.
Insieme agli obiettivi desiderati di una posizione derivano le responsabilità. In che modo il dipendente sarà ritenuto responsabile per i fallimenti e premiato per i successi. Chi determinerà i fallimenti e i successi? Qual è la loro procedura di segnalazione e le relazioni con i supervisori? Questa struttura è importante perché è necessario esaminare le precedenti strutture di responsabilità di un potenziale dipendente e anche discutere con loro su come sono state ritenute responsabili e su come preferiscono essere ritenuti responsabili..
Assicurati che la loro esperienza e i loro successi corrispondano o confondano con il modo in cui la tua azienda gestisce la responsabilità. Ad esempio, alcune aziende preferiscono offrire ricompense finanziarie basate sui successi. Se questa è l';esperienza del vostro candidato e non è il modo in cui pensate di premiare il successo, è necessario affrontarlo. Inoltre è importante parlare con riferimenti per scoprire se le misure di responsabilità hanno avuto successo con quel candidato e, in caso negativo, perché.
Rispondi alle seguenti domande per determinare i rapporti di segnalazione e le misure di responsabilità:
1. A quale posizione o posizione fa riferimento questo lavoro?
2. Dove appare questa posizione sull';organigramma del dipartimento?
3. Quali dipendenti o incarichi riportano direttamente a questo lavoro?
4. Qual è la relazione tra questa posizione e altre posizioni all';interno dell';azienda e all';interno del dipartimento?
5. La posizione e / o il dipartimento saranno ricompensati per il raggiungimento degli obiettivi?
6.Se sì, allora come saranno ricompensati?
7.Se no, allora come saranno riconosciuti i successi?
8. In che modo la posizione sarà ritenuta responsabile per non aver raggiunto gli obiettivi stabiliti?
Rispondendo a queste domande e stabilendo un elenco completo di aspettative, procedure e politiche, si eliminano dubbi e indecisioni dal mix. Stai ottimizzando il tuo tempo speso alla ricerca del noleggio giusto e stai potenzialmente risparmiando i soldi della tua azienda.
competenze
Le competenze comprendono molti attributi desiderati che si desidera in un dipendente. Possono includere:
Conoscenza,
Abilità,
atteggiamenti,
Azioni.
Per qualsiasi posizione si vorrebbe determinare l';efficacia del candidato sul posto di lavoro valutando la propria capacità di:
Ottieni risultati
Comunicare efficacemente
Dimostra affidabilità
Sostenere un livello di conoscenza organizzativa
Prendere decisioni efficaci
Pianificare e organizzare
Problema Risolvi e mostra un buon giudizio e capacità decisionali
Sii produttivo
Assumersi la responsabilità
Decidi in anticipo come desideri che la posizione si compia ed esegui questi comportamenti, tenendo presente che questo non è un elenco completo di comportamenti. Si consiglia di aggiungere, sottrarre o modificare i comportamenti per adattarsi alla posizione specifica che si sta cercando.
Ad esempio, vuoi che il tuo dipendente prenda decisioni efficaci. Come procederai a determinare se sono in grado di prendere decisioni efficaci? Per prima cosa è necessario determinare come valuterà l';efficacia di una decisione. Successivamente sarà necessario delineare alcune domande per il colloquio e potenziali domande di riferimento, che risolveranno questo specifico problema. Continua questo processo per ciascuno dei comportamenti richiesti.
Successivamente, potresti decidere quali sono i comportamenti personali desiderati, perché sono necessari per la posizione e come valuterai la competenza di un candidato nelle seguenti aree:
Capacità di costruire fiducia
Onesto
Abilità interpersonali eccellenti
Attitudine positiva
Capace di riconoscere i risultati e i contributi degli altri
In grado di risolvere i conflitti costruttivi
Mostra rispetto per gli altri
Supporta la diversità e comprende i problemi correlati
Comprende le prospettive alternative
Dovrai anche esaminare i comportamenti centrati sul successo dell';organizzazione, tra cui:
Impegno per la qualità e il miglioramento continui
Apprendimento e sviluppo continui
Creatività e innovazione
Orientamento alla clientela
Visione
Flessibilità e adattabilità
Leadership e iniziativa
Lavoro di squadra e cooperazione
Quando assumi a livello dirigenziale, ci sono ulteriori considerazioni sul comportamento, tra cui:
Valutazione dei dipendenti
Abilitare e responsabilizzare i dipendenti
Incoraggiare il lavoro di squadra e il raggiungimento del gruppo
Identifica e supporta le opportunità per lo sviluppo dei dipendenti
Leads Change / Realizza il supporto degli obiettivi
Abbraccia la diversità
Questa è una lunga lista di comportamenti da considerare quando stai cercando il dipendente giusto, ma non è così difficile come potrebbe sembrare. Molti dei comportamenti sono già definiti nella descrizione di base del lavoro che è stata sviluppata senza nemmeno pensarci in specifiche. Una volta elencati i comportamenti desiderati, il motivo per cui sono desiderati e il modo in cui pensi di valutare se un candidato possiede quei comportamenti, l';ultima cosa che devi fare è porre le domande al colloquio.
Orario di lavoro
Questo è più facile da determinare perché le politiche sono presumibilmente già stabilite. Se si tratta di una nuova posizione, decidi il programma di lavoro, inclusi gli orari del giorno in cui desideri che i dipendenti inizino, terminino e quante ore alla settimana ti aspetti che siano lì. Determinare anche in anticipo quali giorni, se del caso, sono pagati vacanze, giorni di ferie, giorni personali ecc. Se sono disponibili orari di lavoro alternativi, come il telelavoro o il lavoro di quattro giorni di 10 ore, determinare anche quello.
Risarcimento e vantaggi
Potresti non avere alcuna decisione da prendere qui. Potrebbe esserci un pacchetto di benefici e una politica a livello aziendale e il tuo lavoro qui è fatto. Tuttavia, se c';è qualche margine di manovra o decisioni da prendere qui, come se ci fosse spazio per negoziare i requisiti salariali con le ferie in più, allora quelle decisioni devono essere prese all';inizio. Prima di iniziare a cercare il tuo prossimo dipendente! Sappi che i vantaggi possono essere uno strumento di negoziazione privilegiato e un possibile punto di vendita per il dipendente giusto.
Una volta che sai cosa vuoi in un dipendente e ti impegni a compiere i passi necessari per trovare quella persona, dovrai sapere dove cercare. Le persone migliori di solito non rispondono alle richieste di annunci inserite sul giornale locale (anche se di tanto in tanto ci sono diamanti da trovare). Come le persone buone diventano malvagie Una delle sfide più forti che ogni proprietario o manager del posto di lavoro sta assumendo le persone giuste. :Senza dipendenti superiori che condividono la tua visione e l';etica del lavoro, il tuo lavoro non sta andando da nessuna parte.Quindi, come trovi il dipendente giusto??
Abbiamo tutti assunto la persona :sbagliata:. È un incubo. Gli errori di assunzione costano denaro, tempo e poveri possono facilmente distruggere il tuo business e il tuo benessere! Un nuovo sondaggio pubblicato su Forbes Concern Magazine ha rivelato: :Assumere la persona sbagliata è la causa principale del business loser negli Stati Uniti:. Per la maggior parte dei datori di lavoro è una lotteria, assumere qualcuno e sperare che funzioni.
E se avessi uno strumento che potrebbe dirti prima dell';assunzione, se i candidati che fanno domanda hanno il giusto atteggiamento e stile comportamentale per fare quel lavoro con successo.
Le persone possono fare la maggior parte dei lavori se sono modificati ed esperti per quella posizione. Tuttavia alcune persone hanno un';attitudine più naturale per un particolare tipo di lavoro. La loro maniera comportamentale corrisponde perfettamente al lavoro e, di conseguenza, fanno meglio, sono meno turbati, non vedono l';ora di mettersi al lavoro, sono entusiasti e restano con te più a lungo. L';impiegato completo! Queste sono le persone che hai bisogno di affittare..
Quale tendenza comportamentale sei tu?
Quattro stili superiori determinano il comportamento di tutti
Anche se siamo tutti diversi, le nostre abitudini e lo stile di guida comportamentale sono più prevedibili di quanto pensiamo. Ognuno di noi ha uno stile dominante e questo determina il modo in cui lavoriamo al lavoro, a casa, nelle nostre relazioni, in che modo comunichiamo e, soprattutto, quali carriere siamo più adatti a.
D - Driver. Queste sono persone che vogliono completare le cose. Coinvolto e veloce, più preoccupato nei compiti che nelle relazioni. Spesso forti e molto forti, spingono a fare le cose a modo loro.
P - Promotori. Queste sono persone che vogliono essere osservate. Attivo e ritmo veloce sono relazioni dirette piuttosto che compiti. Spesso molto espressivo, colloquiale, amichevole e solitamente glorioso. Fai le cose in modo più intuitivo.
S - Booster. Queste sono le persone che vogliono andare d';accordo. Molto socievole e orientato alla relazione e non tanto vocale o caloroso quanto i Promotori. Molto fidato, lavoro pigro, grandi giocatori di squadra, informali, vogliono aiutare, mostrare preoccupazione e vogliono prendersi cura di tutti.
A - Dirigenti. Queste sono persone che vogliono farlo bene. Orientato alle attività, non ha grandi relazioni, non è molto sociale e non trasmette i loro sentimenti. Molto analitico, ragionevole e avverso al rischio. Lavorano a un ritmo più lento e più metodico e sono meno assertivi e meno loquaci.
Ogni stile ha le proprie formule comportamentali. Alcuni stili non vanno d';accordo, altri sono più degni l';uno dell';altro.