Come pescare meglio
Sembra l';inizio di una battuta off-color: qual è l';unica industria in cui i venditori controllano la qualità del prodotto che stanno vendendo? La risposta è ovviamente l';industria del reclutamento. Eppure, nonostante questo truismo, uno dei maggiori recruiter australiani, l';autore Toby Marshall, è convinto che il settore stia fondamentalmente fallendo tra i datori di lavoro e le persone in cerca di lavoro allo stesso modo.
Sia di persona che nel suo nuovo libro, Get great people: il tuo piano d';azione per assumere il meglio, Mr Marshall non usa mezzi termini sull';industria incaricata di arrotondare i lavoratori disponibili e capaci per i padroni desiderosi di fronte a una scarsità di manodopera qualificata. Per i principianti, non crede ci sia una scarsità di manodopera.
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:È un percepitocarenza :, afferma Marshall, direttore di Abacus Recruitment Solutions.: Le persone pescano tutte nello stesso stagno ... La gente crede che ci sia carenza perché il reclutamento dice che c';è. Ma devi definire il talento in modo più ampio. Devi pescare in modo diverso da tutti gli altri. :Dice che l';attuale tasso di disoccupazione di oltre il cinque per cento è fuorviante, la percentuale di persone che sono sottoccupate (sottolinea che bisogna lavorare solo 90 minuti a settimana per essere considerati occupati) è di circa il 15%.
L';onorevole Marshall, inoltre, non attribuisce molta importanza a quello che definisce il :non-dibattito: che è la riforma delle relazioni industriali - affermando che i capi, i lavoratori e i politici sembrano mancare il punto. Il problema non è solo creare posti di lavoro e riempirli. :Il vero problema è creare posti di lavoro in cui le persone vogliano lavorare:, dice. :Le persone vogliono solo un paio di cose: vogliamo un lavoro in cui possiamo sentirci utili e dare da mangiare ai nostri figli, nient';altro importa, tutto il resto è una schifezza:. Ancora una volta, dice Marshall, i reclutatori continuano a perdere di vista ciò che conta per i lavoratori e ciò di cui hanno bisogno i datori di lavoro.
La causa di tutti i mali
Il problema più grande con i reclutatori tradizionali è che la maggior parte di loro lavora su una commissione rigorosa e vuole pagare il 100% della quota pagata, indipendentemente dal fatto che i dipendenti che forniscono siano adatti o finiscano con una società abbastanza a lungo da diventare redditizia . Marshall scrive nel suo libro che un buon reclutatore deve avere esperienza, maturità e conoscenza del settore, e senza questi prerequisiti i loro consigli diventano discutibili. Sfortunatamente, la forza trainante di molti reclutatori non è quella di fornire un consiglio ponderato su quali candidati sono più adatti per quali ruoli, ma per fare una :vendita: ad ogni costo.
:Se i guadagni del consulente sono basati su commissioni, può essere difficile ricevere un consiglio affidabile:, scrive Marshall. :Oltre il 90 percento dei reclutatori si basa su una remunerazione basata su commissione, che mina l';obiettività dei loro consigli. Come viene pagato il tuo consulente?:
Marshall scrive che è cruciale trovare un consulente che non costringa :corpi: o pubblicità inutili ai capi che hanno bisogno di assumere. Spesso, molte agenzie usano persone di vendita di alto livello per vendere a un';azienda in cerca di lavoro, ma delegano il reclutamento effettivo a un membro dello staff meno esperto con meno esperienza e meno connessioni.
C';è un enorme fatturato nel settore delle assunzioni: il mandato medio di un nuovo consulente è solo tra sei e undici mesi. Il signor Marshall dice che il motivo per cui così tanti lasciano l';industria così presto è a causa dello stress legato alla vendita.
:La maggior parte dei giovani reclutatori oggi sono giovani, inesperti, inesperti e sotto pressione:, dice. :È una combinazione pessima.:
Per migliorare le pratiche di reclutamento, le aziende devono trovare consulenti disposti a prendere i loro pagamenti a lungo termine piuttosto che aspettarsi una commissione completa in anticipo. Il signor Marshall suggerisce una suddivisione 25/25/50: 25% quando il recruiter inizia a lavorare, il 25% quando il dipendente assunto inizia a lavorare, e il 50% dopo circa tre mesi quando è chiaro che il dipendente è diventato stabile nel il lavoro e una buona misura per l';azienda.
Sfortunatamente, la maggior parte dei reclutatori si lamenta dell';idea di ritardare i pagamenti delle commissioni per un periodo così lungo. La tendenza è quella di mantenere la nozione di reclutamento divorziata dalla nozione di conservazione. In altre parole, la maggior parte dei consulenti prende i soldi, riempie il lavoro e corre.
Una soluzione in-sourced
Mr Marshall scrive nel suo libro:
:La semplice verità è che la maggior parte delle persone può essere un buon dipendente se ha il lavoro giusto e l';azienda giusta nella fase giusta della propria carriera. Attenti al consulente del reclutamento che vi dice il contrario e cerca di convincervi che hanno: grandi persone : sui loro libri. :
Uno degli argomenti principali di Get great people è che troppo spesso i lavoratori di talento finiscono nel posto sbagliato nel momento sbagliato della loro carriera. In che modo le persone di talento finiscono nel lavoro sbagliato? Il signor Marshall scrive:
?:Si concentrano sul denaro e non su altri fattori importanti
?:Sono stati spinti da un consulente di reclutamento che era desideroso di: venderli :alla compagnia, indipendentemente dalla loro idoneità:.
Se le aziende vogliono evitare le insidie del reclutamento tradizionale, i responsabili delle risorse umane devono rendersi conto di avere il potere di prendere in carico le proprie assunzioni - a patto che scelgano strategie ragionevoli dall';industria del reclutamento e le sposino a una filosofia più ampia sull';occupazione. Ad esempio: uno degli errori che spesso i responsabili delle risorse umane fanno è acquistare annunci una tantum sui giornali o sul Web ogni volta che una posizione diventa disponibile. Il signor Marshall suggerisce di fare ciò che fanno i reclutatori - acquistando pacchetti di 10 annunci e pubblicizzando una posizione quattro volte. Una strategia semplice, ma funziona. Viceversa, un cambiamento di filosofia per un manager delle risorse umane implica la definizione di talenti in modo più ampio rispetto ai reclutatori e di astenersi dall';esprimere il giudizio sui potenziali dipendenti sulla base rigorosamente delle competenze (o della loro mancanza) sui loro curriculum..
:Continua a stupirmi: la maggior parte delle aziende si affida al talento e al fuoco:, afferma Marshall. Sottolinea che individuare persone con le competenze precise per svolgere un determinato lavoro, assumerle, scoprire che non sono adatte alla cultura dell';azienda, e quindi eliminarle, è un modo costoso e inefficiente di operare. Viceversa, assumere lavoratori che si adattano perfettamente all';azienda e che hanno alcune delle competenze necessarie (o competenze ampiamente correlate alle competenze necessarie) e quindi addestrarli a colmare le lacune nelle loro conoscenze ha molto più senso. Eppure le aziende restano riluttanti a farlo.
Il processo di intervista è un';altra area che ha bisogno di un radicale scossone, secondo il signor Marshall. Di solito, la persona che sarà il diretto manager del candidato di successo insieme al proprio manager diretto sono quelli che conducono colloqui di lavoro. :Ma cosa dicono la maggior parte degli annunci di lavoro?: chiede l';onorevole Marshall. :Dicono che: stiamo cercando un giocatore di squadra :. Che cosa significa anche questo? In genere significa che vogliamo una persona compiacente che farà il culo per la società.: Se i datori di lavoro sono seriamente intenzionati a ottenere un giocatore di squadra, afferma Marshall, perché non invitare uno o più membri della squadra a partecipare all';intervista? Dato che queste persone lavoreranno a fianco del nuovo dipendente, potrebbero essere in grado di fornire alcune informazioni su se lui o lei farà una buona misura per il team.
Gen Y non?
Molto è stato scritto su ciò che gli inafferrabili lavoratori della Generazione Y (nati dopo il 1977) vogliono in una carriera, e Marshall ha opinioni forti su ciò che serve per reclutare e conservare questo pool di talenti. Respinge un recente studio che mostra che i Gen Yers sono principalmente preoccupati di quanti soldi faranno e dicono che non sono più o meno avidi di chiunque altro.
:È difficile stabilire qualcosa su questa generazione, ma se puoi dire una cosa su di loro è che viaggiano in branco:, dice. :Viaggiano in branco e vogliono lavorare in un ambiente divertente, [in sostanza] vogliono voler lavorare in un buon pacchetto:.
Prendendo un po ';di enfasi dalle competenze difficili e concentrandosi sulle relazioni tra i giocatori di squadra, le aziende troveranno più facile acquisire e trattenere i lavoratori più giovani. Spesso, i Gen Yers si rivolgono alla loro rete di amici in continua espansione, piuttosto che al giornale o al web, per ottenere il salto di buoni posti di lavoro. Allo stesso modo, i manager dovrebbero prendere in considerazione l';assunzione di nuovi lavoratori dalla cerchia di amici e conoscenti dei dipendenti esistenti. Potrebbe anche arrivare un giorno in cui le aziende saranno più inclini ad assumere interi pacchetti di amici piuttosto che singoli individui.
Nonostante la loro reputazione di ribaltamento da lavoro a lavoro, Gen Yers può dominare la lealtà, dice Mr Marshall, fintanto che le aziende sono disposte a concentrarsi su ciò che è importante per loro. Ciò significa mantenere il lavoro e l';ambiente di lavoro entusiasmanti, mantenendo i lavoratori aggiornati su dove stanno andando le loro carriere e pagandoli bene. Molti giovani lavoratori cercano anche aziende che condividono i loro valori e hanno una coscienza - o almeno sembrano avere una coscienza. :Molti di questi giovani sono molto idealisti:, dice Marshall, :anche se loro stessi si arrabbiano molto:.
Alcuni altri suggerimenti utili
Che si tratti di assumere Gen Y, Gen X, un Boomer semi-pensionato o qualcuno nel mezzo, potresti trovarti a doverti tenere il naso e assumere un reclutatore per fornirti i candidati. Se questo è il caso, Get great people offre molte domande utili da porre ai reclutatori prima di commissionarli. Loro includono:
?:Quale gamma di salari è appropriata per questo ruolo? Un indicatore molto forte di sapere cosa sta succedendo: là fuori :, nel tuo campo. Conoscere il range di stipendio ti aiuterà anche a definire il tipo di persona che stai cercando.
??Posso parlare con alcuni dei vostri clienti di vecchia data? Se vieni sballottato su questa domanda è molto rivelatore - e un vero segno di pericolo.
?:Fornisci il curriculum originale del richiedente?: Questo è un punto importante, dal momento che molti consulenti ripetono il curriculum prima di consegnarlo a te. :Perché?: Per standardizzare il curriculum e metterlo sulla carta intestata del recruiter - sta marchiando la loro azienda. ridigita, insisti anche a darti il curriculum originale: l';originale ti darà informazioni utili su come scrive il candidato, come presentano sulla carta e forse alcune importanti informazioni negative su di loro (troverai che la standardizzazione del reclutatore a volte perde i negativi !):
Alla fine, reclutare bravi lavoratori è molto simile alla pesca, e se trovi che non stai ricevendo molti bocconcini, forse è il momento di prendere in considerazione l';ancoraggio, cambiare l';esca e lanciare la tua linea in uno stagno completamente diverso.