Resilience ';è la nuova parola d';ordine per il processo di adattamento di fronte a avversità, traumi, tragedie, minacce o altri stressori. È come rimandiamo :dalle situazioni difficili. E fortunatamente la resilienza non è una caratteristica che o non facciamo o non facciamo. Coinvolge comportamenti, pensieri e azioni che possono essere apprese e sviluppate.
Gli studi hanno dimostrato che i fattori più importanti nella costruzione della resilienza includono:
avere relazioni premurose e di supporto
la capacità di realizzare piani realistici e di adottare misure per eseguirli
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in possesso di una visione personale positiva
fiducia nei tuoi punti di forza e abilità
buone capacità di comunicazione
essere in grado di gestire sentimenti e impulsi forti
forti capacità di problem solving
Quindi, se queste sono le qualità di cui abbiamo bisogno per aumentare la nostra capacità di recupero come individui, quali insegnamenti possiamo imparare in termini delle caratteristiche e della cultura richieste per costruire un';organizzazione :flessibile:?
Costruire la resilienza riducendo lo stress
Poiché le nostre vite lavorative stanno diventando sempre più stressanti, nel novembre 2004 l';esecutivo per la salute e la sicurezza ha annunciato i nuovi standard di gestione per lo stress correlato al lavoro, progettati per aiutare le organizzazioni a risolvere gli aspetti chiave dello stress sul luogo di lavoro (o fattori';risk) richieste, controllo, supporto, relazioni, ruolo e cambiamento. Per ciascun fattore di rischio, gli Standard di gestione includono una descrizione di ciò che dovrebbe accadere in un';organizzazione (o stati da raggiungere) in modo che lo standard sia soddisfatto. Demands ';, ad esempio, include problemi come il carico di lavoro, i modelli di lavoro e l';ambiente di lavoro. Gli stati da raggiungere sono:
L';organizzazione fornisce ai dipendenti richieste adeguate e realizzabili in relazione agli orari di lavoro concordati
Le abilità e le abilità delle persone sono abbinate alle richieste di lavoro
I lavori sono progettati per essere in grado di svolgere le funzioni dei dipendenti
Vengono affrontate le preoccupazioni dei dipendenti riguardo al loro ambiente di lavoro
La guida si concentra sulla realizzazione di una valutazione del rischio per lo stress (questo è anche un requisito legale), i cui risultati dovrebbero evidenziare le aree problematiche che devono essere affrontate al fine di ridurre (o rimuovere idealmente le cause dello stress).
Ma mentre gli Standard di gestione forniscono una base per la riduzione dello stress, ci sono molte altre azioni che le organizzazioni dovrebbero prendere in considerazione per aumentare la sua capacità di recupero, alcune delle più importanti delle quali includono:
Impegno per la gestione dello stress
Una politica di stress dovrebbe essere implementata in collaborazione con i gruppi di collegamento del personale, e l';impegno dovrebbe iniziare al livello più alto e ridursi a cascata. Non ha molto senso introdurre corsi di formazione sulla gestione dello stress per i manager di linea, ad esempio, se i dirigenti hanno poco o nessun impegno a ridurre o eliminare la pressione eccessiva all';interno dell';organizzazione.
Reclutamento e selezione
Durante il reclutamento è importante che sia l';organizzazione che il candidato comprendano i requisiti del posto e le potenziali pressioni coinvolte. Una conclusione di un caso di Corte d';Appello storico nel febbraio 2002 è stata che :non ci sono occupazioni che dovrebbero essere considerate intrinsecamente pericolose per la salute mentale:. È quindi essenziale combinare un';adeguata politica di selezione con una sufficiente formazione professionale e specifica per il lavoro - per consentire alle persone di svolgere il proprio lavoro all';interno delle proprie capacità e con il minimo sforzo.
Stile di gestione
Una comunicazione efficace viene spesso trascurata nella formazione manageriale, tuttavia è essenziale per una buona gestione riducendo l';incomprensione e l';opportunità di scontento.
Una comunicazione efficace include capacità di ascolto attivo - coinvolgendo la persona che stai ascoltando e rispondendo in modo appropriato. Una buona comunicazione a tutti i livelli contribuirà a garantire che tutti nell';organizzazione possano lavorare con fiducia riducendo le opportunità di stress da sviluppare.
Formazione sul lavoro
Molte organizzazioni affrontano cambiamenti improvvisi nelle richieste di lavoro e i dipendenti hanno bisogno della formazione e dell';esperienza necessarie per soddisfare le crescenti richieste fatte su di loro. Gli esempi includono la formazione in resilienza, gestione del tempo, capacità comunicative, ecc. La formazione nelle abilità comunicative (e in particolare l';ascolto attivo) è essenziale per assicurare che i manager siano consapevoli dei problemi dei membri del loro team e in grado di offrire interventi precoci per risolverli.
Stress consapevolezza e formazione alla gestione dello stress
Affinché la gestione dello stress diventi parte integrante della cultura aziendale, è necessario introdurre iniziative che aumentino la consapevolezza dello stress legato al lavoro. In particolare, riconoscere i segnali e i sintomi di allarme precoce dovrebbe diventare parte integrante della strategia di gestione. Ciò può essere ottenuto monitorando le assenze per malattia (soprattutto a breve termine), svolgendo indagini riservate sul personale, osservando i rapporti di lavoro (in particolare le dinamiche di gruppo) e mettendo in discussione i cambiamenti di atteggiamento e comportamento.
La formazione alla gestione dello stress può quindi basarsi su ciò insegnando ai dipendenti la natura e le fonti di stress, i suoi effetti sulla salute e le abilità personali necessarie per ridurlo. L';allenamento può anche aiutare a ridurre i sintomi dello stress come ansia e disturbi del sonno e ha il vantaggio di essere relativamente economico.
I dipendenti hanno anche bisogno di sapere come sollevare preoccupazioni sulla pressione del lavoro (informalmente e formalmente) per esempio parlando con il loro supervisore o manager, attraverso una procedura di reclamo esistente, o sotto una politica di stress dedicato. La chiave è che i dipendenti dovrebbero trovare il più semplice e non minaccioso possibile parlare di stress sul lavoro, e dovrebbero essere in grado di farlo senza paura di recriminazioni o altri esiti negativi.
Mediazione e negoziazione
Nella mediazione, le parti in una disputa esprimono le loro opinioni su una questione contenziosa, stabiliscono un terreno comune e si muovono verso una soluzione accettabile per tutti. In negoziazione, l';obiettivo è raggiungere un accordo su una linea d';azione che soddisfi almeno alcune delle affermazioni di entrambe le parti. L';accesso alla mediazione e alla negoziazione è quindi di vitale importanza per consentire la risoluzione delle controversie sul posto di lavoro prima che si trasformino in comportamenti stressanti o di bullismo che possono essere molto più difficili da risolvere.
La riabilitazione torna al lavoro
Laddove i dipendenti sono stati costretti a prendersi del tempo lontano dal lavoro a causa dello stress, la loro riabilitazione al lavoro deve essere gestita con attenzione. Per quei dipendenti che necessitano di supporto specialistico, i programmi di assistenza ai dipendenti e i servizi di consulenza sono una componente essenziale per il benessere dei dipendenti.
Consulenza per i dipendenti
Nel febbraio 2002, la Corte d';appello ha dichiarato, tra l';altro, che n qualsiasi datore di lavoro che offriva un servizio di consulenza confidenziale era improbabile che fosse trovato in violazione dell';obbligo di diligenza, da parte dei tribunali :. Il counseling dovrebbe quindi essere considerato come un intervento da includere insieme ad altri servizi di supporto a disposizione dei dipendenti.
Le prime squadre di consulenza di contatto
Queste squadre sono composte da volontari (dell';organizzazione) formati nelle competenze di base del counseling e ricevono formazione e supervisione continua. Sono spesso usati come :primo contatto: per i dipendenti, per i quali possono fornire un servizio di ascolto attivo e aiutare a gestire problemi legati al lavoro come stress, bullismo, cambiamento e mediazione.
Programmi di assistenza dei dipendenti (EAP)
Un EAP offre ai dipendenti l';accesso a un servizio di consulenza e informazione confidenziale, e per essere efficace deve avere il sostegno del senior management. Tuttavia, benché possa svolgere un ruolo importante nell';aiutare a gestire i problemi legati allo stress, non dovrebbe sminuire l';importanza dei direttori di linea che ascoltano attivamente il proprio personale. Né è necessario che un';interpretazione del PAE venga interpretata erroneamente dai dirigenti come se suggerisse una mancanza di fiducia nella propria capacità di affrontare questioni legate allo stress.
Cosa non dovresti fare?
A seconda della natura della vostra organizzazione, servizi di portineria o terapie complementari come riflessologia, yoga, massaggi, ecc, possono anche essere di beneficio. In genere, tuttavia, dovrebbero essere incorporati all';interno di un approccio olistico per ridurre lo stress correlato al lavoro e aumentare la resilienza piuttosto che essere attesi per risolvere autonomamente problemi sottostanti.
Se un';organizzazione introduce questi tipi di iniziative di :stress-busting: senza una solida base di formazione per la gestione dello stress e supporto per la consulenza dei dipendenti, rischiano di aggiungere ai problemi dello stress legato al lavoro - attraverso la frustrazione, la disillusione e la convinzione tra i dipendenti che il vero le cause dello stress non vengono prese sul serio e l';organizzazione sta semplicemente prestando la sua attenzione al problema.
In definitiva, la riduzione dello stress sul posto di lavoro e la resilienza degli edifici sono in gran parte una questione di buon senso e buone pratiche di gestione e richiedono semplicemente datori di lavoro e dipendenti per lavorare insieme per il bene comune. Entrambi condividono una responsabilità comune per la riduzione dello stress che, quando ha successo, può aiutare i dipendenti a godere maggiormente del loro lavoro e le imprese a prosperare come risultato.
Affinché ciò diventi una realtà, le organizzazioni devono lavorare per la creazione di una :cultura del lavoro sana, resiliente: in cui vi sia un dialogo intelligente a due vie tra manager e dipendenti; dove possono essere sollevate preoccupazioni nella fiducia che le azioni saranno intraprese; e dove tutti nell';organizzazione riconoscono lo stress come una fuga inutile e inaccettabile di creatività e risorse. O per dirla in altro modo, una cultura in cui i modi di lavorare in buona salute sono diventati così radicati che la necessità degli standard di gestione non esisterà più.