La maggior parte dei direttori di vendita è stata assunta per aumentare le entrate redditizie della propria azienda. Assumere nuovi venditori è un compito secondario che completano secondo necessità (che si spera non sia spesso). Questa infrequenza significa che questi responsabili delle vendite non sono ben istruiti nell';arte del colloquio di vendita. Di conseguenza, i venditori mediocri o deboli vengono assunti a causa delle cattive abitudini di assunzione del responsabile delle vendite. Ci sono 3 abitudini comuni che fanno perdere ai candidati forti vendite.
radiestesia
I curriculum sono un argomento difficile da discutere in quanto sono necessari nel processo di assunzione delle vendite, ma spesso sono spesso sopravvalutati in quel processo. Il curriculum di un candidato rivela le sue posizioni precedenti e poco più di questo.
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I curriculum sono abbelliti. È giusto dire che la maggior parte dei responsabili delle assunzioni ha incontrato questa verità. Pertanto, qualsiasi successo dichiarato deve essere preso con un granello di sale. I risultati delle vendite dovrebbero essere registrati nel curriculum in dichiarazioni basate sui dati (il 5% superiore dell';azienda, il 125% della quota, ecc.). Tuttavia, queste dichiarazioni basate sui dati devono ancora essere qualificate per il contesto per comprenderle pienamente. Questa qualifica si verifica solo parlando al candidato.
L';altro problema è un curriculum meno dettagliato. Il fatto che un candidato non abbia creato una cronologia di lavoro di 4 pagine non è motivo di squalifica. Sebbene un curriculum dettagliato sia spesso più desiderabile di un curriculum minimalista, i candidati non dovrebbero essere ordinati in base a questi criteri.
I responsabili delle assunzioni vengono catturati in questa trappola e tentano di ottenere più informazioni di quante ne siano contenute nel curriculum. Il curriculum non racconta l';intera storia. In realtà, racconta solo una piccola parte della storia. Certo, alcuni curriculum forniranno informazioni sufficienti per rifiutare un candidato completamente disallineato. Tuttavia, nessun curriculum fornisce informazioni sufficienti per filtrare con precisione le capacità di un candidato.
DOMINANTE
Le interviste faccia a faccia sono la spina dorsale della maggior parte dei processi di assunzione, anche se vaste maggior parte dei responsabili delle assunzioni non sono mai state formate per condurre un efficace colloquio di vendita. Immagina, il punto chiave del loro processo dipende dall';abilità di un manager non raffinato. Questo motivo spiega perché così tante assunzioni di vendita si basano sul :budello: di un manager o sull';intuizione del candidato.
Questa debolezza intrinseca è esacerbata da un gestore assumente che copre le sue abilità dominando la conversazione. L';intervista si deteriora in una discarica di dati in cui il responsabile delle assunzioni parla per> 75% dell';intervista. Questa percentuale non consente al gestore assumente di vedere il candidato alla vendita in azione. Molte volte il candidato ha svolto un ottimo lavoro nell';uso di domande per controllare la discussione e apprendere informazioni importanti sulla società. Questo è anche noto come qualificante e molti responsabili delle assunzioni lo mancano perché erano troppo occupati a parlare di argomenti tangenziali.
Un aspetto sottile del predominio è l';assunzione che questa opportunità sia l';opzione migliore o meno del candidato. Un manager che ha investito il proprio tempo nel parlare attraverso la maggior parte dell';intervista spesso ritiene che il tempo sia influente. Forse, ma il rischio maggiore è la mancanza di conoscenza delle capacità del candidato di vendita, adatta alla posizione e l';interesse nel continuare il processo. Ricorda, l';assunzione è una strada a doppio senso. Il candidato sta intervistando l';azienda contemporaneamente.
ritardare
Assumere il venditore giusto è una decisione critica per qualsiasi azienda, quindi è una decisione da non prendere alla leggera. Tuttavia, ritardare è l';errore più dannoso che un';azienda di assunzione possa fare. Un ritardo eccessivo produce due effetti negativi non intenzionali.
In primo luogo, il candidato ha spesso un';energia iniziale che si verifica quando lui o lei prima discute la posizione con il potenziale datore di lavoro. C';è eccitazione nell';opportunità e il candidato, se interessato, vuole mantenere quel livello.
Il modo più rapido per risucchiare la vita dall';interazione è di ritardare il processo di assunzione. Il candidato in genere assume che lui o lei non è il miglior candidato. Una volta che raggiungono quel punto, tendono a cercare un';altra opportunità di lavoro. Se ne trovano uno, l';eccitazione di questa nuova possibilità sposterà l';opportunità ritardata. Il candidato diventa ora molto più difficile da assumere.
In secondo luogo, si presenta un';immagine, accurata o meno, di un';azienda che lotta con le decisioni. Nelle vendite questo può essere fatale. La chiusura di una vendita complessa o personalizzata richiede molte decisioni prese al momento opportuno per mantenere in movimento il ciclo di vendita.
Le aziende che impiegano una quantità eccessiva di tempo per passare attraverso un processo di assunzione (cioè prendere decisioni) proiettano una lunga ombra di dubbio negli occhi del candidato. Se la compagnia appare provvisoria nel processo di assunzione, il candidato estende quel tratto alla cultura. Se la cultura non è favorevole alla vendita puntuale, il candidato alla vendita diventerà cauto nei confronti dell';azienda. È a questo punto che il candidato tenterà di ritardare il processo che è una bandiera rossa per la società di noleggio.
Diventare, dominare e ritardare sono tre degli errori più costosi che un';azienda può commettere nel tentare di assumere forti venditori. Ognuno deraglia un processo di assunzione efficace rimuovendo obiettività, riducendo le informazioni e creando dubbi. Evita queste insidie e migliorerai notevolmente la capacità della tua azienda di assumere forti venditori.
Ogni volta.