Recentemente ho condotto una sessione di coaching su :Come essere un coach efficace: per un gruppo di consulenti di servizi finanziari molto senior responsabili della gestione e della leadership dei team di progetto che hanno clienti della grande varietà. Quando ho chiesto loro che cosa pensavano fosse un allenatore ideale, mi aspettavo di ottenere termini che descrivessero quella che definirei una visione tradizionale di un allenatore? cioè qualcuno che consiglia e mostra agli altri come migliorare in un campo particolare.
L';immagine dell';allenatore tradizionale è quella di un allenatore sportivo che è intenzionato a trasmettere le sue conoscenze per aiutare gli atleti e le squadre a migliorare le loro prestazioni. Ora, so che esiste una grande varietà di tipi e stili di allenatori (vedi :Sei positivo o negativo?: Http://leadership.bestmanagementarticles.com/Article.aspx?Are_You_Positive_or_Negative___Does_Your_Behaviour_Impact_Those_Around_You_And_Can_You_Change_It_&id=517). Tuttavia, credo che la visione comunemente accettata di un allenatore sia più della visione tradizionale come:
Influenza psicologica: come cambiare l';atteggiamento di una persona
? Qualcuno incaricato di addestrare un atleta o una squadra sportiva
? Una persona che impartisce lezioni private (come nel canto o nella recitazione)
Con mio grande stupore, il mio gruppo di consulenti finanziari senior ha stilato un elenco abbastanza diverso da quello che mi aspettavo, ho suggerito che un allenatore ideale è qualcuno che:
? Non dà consigli, piuttosto aiuta la persona a scoprire cosa dovrebbero fare
? È un buon ascoltatore
? Ha un effetto calmante sulla persona allenata (il :coachee:)
? :Vive: con i problemi del coachee, sospende il giudizio e diventa davvero coinvolto
? Visualizza un atteggiamento positivo nei confronti del coachee
? È sempre positivo nel trovare una soluzione o nell';aiutare la persona a svilupparsi
? È orgoglioso dei risultati del coachee
? Raramente mostra emozioni come rabbia e fastidio
? Aiuta il coachee a parlare, in particolare quando il coachee è depresso
? Ha un atteggiamento premuroso nei confronti del coachee
? Fornisce al coachee una :zona di comfort: in cui la persona è libera di dire ciò che pensa e sente
Posso trovare una lista migliore? Probabilmente no. Hanno poi proceduto a sviluppare una missione per un allenatore che hanno suggerito dovrebbe essere:
:Fa domande per aiutare la persona a trovare le risposte:
A questo punto, in qualità di facilitatore della sessione, mi sentivo piuttosto ridondante, ma tremendamente esaltato dal punto di vista di questo gruppo su ciò che a volte può essere considerato un banale lavoro di coaching. La loro visione illuminata di un allenatore mi ha reso molto facile introdurli al modello GROW di coaching (sviluppato da John Whitmore).
Il modello GROW, incarna tutti gli attributi che i miei consulenti finanziari usavano per descrivere un coach. Lo scopo del modello è quello di aiutare il coachee ad arrivare ad una risoluzione del problema, del problema, delle conoscenze o del deficit di competenze, non dare loro consigli o indicazioni su cosa dovrebbero fare. GROW sta per Goal, Reality, Options, Wrap-up (o Will). È un modello sequenziale, che funziona idealmente da Obiettivo a Wrap-up. Tuttavia, in pratica, si riscontra spesso che allenatore e coachee vacilleranno tra le prime tre fasi mentre affrontano il problema.
Fase 1: obiettivo. Il coach e il coachee identificano e concordano obiettivi chiari e raggiungibili per la discussione. Questo obiettivo non è l';obiettivo a lungo termine che il coachee potrebbe avere riguardo al suo problema. Piuttosto è la definizione di ciò che può essere raggiunto entro il tempo stabilito per questa sessione di discussione. Ad esempio, l';allenatore potrebbe chiedere :Cosa ti piacerebbe ottenere da questa sessione?: oppure :Cosa ti piacerebbe concludere con la nostra discussione di oggi?:
Fase 2: realtà. Lo scopo di questa fase è che l';allenatore aiuti il coachee a definire chiaramente la situazione attuale vista da entrambi i coachee e altri. Se l';allenatore è a conoscenza della situazione, lui / lei può aggiungere le proprie percezioni per aiutare il coachee a costruire un';immagine il più fedele possibile della realtà. Ad esempio l';allenatore potrebbe chiedere :Cosa sta succedendo adesso?: oppure :Che cosa funziona / cosa non funziona per te in questo momento?: o :Chi altri ha visto questo o ti ha dato un feedback?:
Fase 3: Opzioni. Nella fase delle opzioni, l';intenzione dell';allenatore è di individuare tutte le possibili alternative o opzioni che il coachee potrebbe avere (o essere in grado di acquisire) di affrontare con successo la situazione. Questo viene fatto senza giudizio o valutazione da parte del coach. Come mi fu detto una volta :si dovrebbe sviluppare un';opinione, non avere un';opinione:. L';allenatore (attraverso domande efficaci) aiuta il coachee a restringere le opzioni per arrivare alle migliori alternative possibili chiedendo :Cosa potresti fare per cambiare la situazione?: o :Quali alternative ci sono per questo approccio?:.
Fase 4: Wrap-up. In questa fase l';intenzione dell';allenatore è di ottenere l';impegno (o volontà) di agire. Il coach e il coachee selezionano le opzioni più appropriate, si impegnano ad agire, definiscono il piano d';azione, i passi successivi e un calendario per i loro obiettivi, quindi identificano come superare eventuali ostacoli. Ad esempio :Quali sono i prossimi passi per te?: e :Quando accadrà questo?: e :Di quale supporto hai bisogno?:
Il coaching di questo tipo può essere uno strumento fantastico per aiutare qualcuno a sviluppare. Tuttavia, per avere successo:
? L';allenatore deve avere un reale e genuino interesse ad aiutare il coachee
? L';allenatore deve credere che il coachee possa migliorare
? Il coachee deve essere disposto ad essere :allenato:
La sfida come allenatore nell';applicare una tecnica come il modello GROW, è di rimanere non direttivi - semplicemente facendo domande, riassumendo e ascoltando e dando solo consigli quando è richiesto e solo durante le fasi Opzioni e Conclusione. Per molti di noi questa è una sfida molto importante in quanto il nostro normale stile direttivo è l';esatto contrario. Il guadagno nel padroneggiare questa sfida è vedere il coachee assumere una vera proprietà per il loro sviluppo sapendo che tu fossi il catalizzatore.