Se le aziende assumono Boomers, Generation X o Y, i manager continuano a commettere gli stessi errori quando intervistano i candidati. Questi errori si traducono in bassa produttività, aumento del fatturato e morale dei dipendenti. Dieci degli errori più comuni e suggerimenti su come evitarli sono descritti di seguito.
1. Decidendo entro pochi minuti dall';incontro con il candidato. Un recente studio dell';Università di Toledo ha indicato che gli intervistatori hanno preso la loro decisione entro trenta secondi dall';incontro con i candidati. Quando si furono stretti la mano, scambiati alcuni convenevoli e si sedettero, la mente dell';intervistatore fu inventata. Il resto dell';intervista era un rituale progettato per confermare la prima impressione dell';intervistatore.
Facile come fare una sfera di cristallo
Suggerimento: la prossima volta che intervisti un candidato, prova a ritardare la prima impressione finché non hanno risposto ad almeno tre domande.
2. Effetto Halo: lasciare un fattore (ad esempio laureato a Harvard, lavorato per il tuo miglior concorrente) influenza tutto il resto. Non tutti quelli che si sono laureati ad Harvard si sono distinti nel mondo degli affari, e il tuo principale concorrente ha probabilmente assunto la loro giusta quota di sbandati.
Suggerimento: creare un foglio di valutazione ponderata per l';elenco candidato 5-10 fattori di successo desiderati per il lavoro, come l';attenzione ai dettagli o l';abilità di persuadere gli altri. Segna tutti i candidati sulla stessa scala. Probabilmente non lo troverai? Laureato ad Harvard? tra i tuoi fattori di successo.
3. Fare domande prevedibili basate sull';opinione pubblica: quando fai domande come? Quali sono i tuoi punti di forza e di debolezza? o? dove speri di essere tra cinque anni ?? stai davvero dicendo al candidato: :per favore, mentirmi?.
Suggerimento: non incoraggiare i candidati a dirti cosa vuoi sentire. Spostare l';attenzione su domande che esplorano come si sono comportati in situazioni passate.
4. Over-selling della posizione. Quando vediamo un candidato che ci eccita davvero tendiamo a presentare il lavoro in un modo che troveranno attraente. Ad esempio, se stiamo intervistando una persona energica e risoluta per un ruolo di supporto amministrativo, potremmo sviluppare l';autonomia e le opportunità di avanzamento che la posizione offre, quando ciò che il lavoro richiede realmente è qualcuno che aggiorni il tuo CRM tutto il giorno.
Suggerimento: fornire un';anteprima del lavoro realistico. Una volta che hai venduto il candidato all';opportunità, dì loro le due cose che troveranno meno allettanti sul lavoro, come trattare con clienti irati o che lavoreranno nei fine settimana per rispettare le scadenze..
5. Consentire l';auto-screening. Ci saranno alcuni candidati che, sebbene siano qualificati per svolgere il lavoro, potrebbero non essere in questo momento idonei per una serie di motivi. Alcuni lo riconosceranno e abbandoneranno il processo di colloquio, altri non lo faranno, dedicando tempo prezioso ed energia, e forse anche accettando l';offerta di lavoro.
Suggerimento: offri al candidato l';opportunità di eseguire l';auto-screening senza doverti rifiutare personalmente. Di ';qualcosa del tipo? Siamo impressionati dalle tue qualifiche, ma forse questo non ti va bene in questo momento. Chiamami venerdì pomeriggio se sei ancora interessato. Se non ti sento, non provi rancore?.
6. Essere impreparati. Non esaminando il curriculum di un candidato fino a quando non è in ricezione, o, se si fanno domande che sono chiaramente risposte sul suo curriculum, si invia un messaggio negativo: non mi interessa; sei una priorità bassa; Ti tratterò allo stesso modo quando inizierai a lavorare qui.
Suggerimento: ricorda che i candidati più richiesti ti stanno valutando rispetto alle altre opportunità. Costruisci il rapporto concentrandoti sui loro successi e interessi. Impressionali con la tua conoscenza del loro passato e la completezza del tuo processo di intervista.
7. Affidarsi unicamente all';intervista: non puoi mai eliminare completamente i tuoi pregiudizi. In quanto esseri umani, siamo pronti a formulare giudizi incisivi basati sul sentimento istintivo e dobbiamo sfidare i nostri istinti con misure più obiettive.
Suggerimento: un numero crescente di aziende utilizza valutazioni pre-assunzione per ottenere una seconda occhiata ai candidati. Con l';avvento di Internet, sono accessibili e facili da usare. Per completare un campione di valutazione pre-assunzione contattare [email protected] .
8. Non determinare i requisiti del lavoro. I manager di linea in genere non prendono il tempo per tracciare i loro requisiti di lavoro, preferendo prendere un? Lo saprò quando lo vedrò? atteggiamento durante l';intervista.
Suggerimento: se non sai cosa stai cercando, non lo troverai. Registra i comportamenti chiave che porteranno al successo e dedicherai del tempo a sviluppare domande che porteranno alla ricerca di esempi precedenti del candidato che dimostrino tale comportamento.
9. Mettere un';enfasi eccessiva sull';esperienza passata. Tradizionalmente, le aziende si sono concentrate sui candidati? esperienza passata, istruzione e qualifiche tecniche. Tuttavia, con i lavori che cambiano rapidamente, c';è una riduzione della durata di conservazione dei set di abilità di una persona.
Suggerimento: noleggio per potenziale non abilità. Condurre un';analisi del lavoro e determinare quali competenze sono formabili e quali no. Dividere le qualifiche per i must have e i desirables. Più qualità puoi spostare nella colonna desiderabile più apri la canalizzazione del candidato.
10. Chiedere le domande più importanti. Ad esempio,? Questo posto diventa davvero una pentola a pressione a fine trimestre. Puoi lavorare sotto pressione??
Suggerimento: fai domande aperte e taci durante le risposte.
In sintesi, il processo di intervista è pieno zeppo di soggettività e pregiudizi personali. Le aziende devono lavorare per ridurre questo pregiudizio sviluppando un processo più sistematico, che porta a decisioni di assunzione migliori. Prendere delle buone decisioni di assunzione ha poco a che fare con l';essere un buon giudice del carattere. Chiunque può farlo con gli strumenti giusti.