Un modo per guardare alla leadership è situazionale. Il modello di leadership situazionale sposta il comportamento del leader quando il comportamento o le esigenze del dipendente cambiano. Per un nuovo dipendente, il comportamento del manager è molto direttivo. In questa fase sei in modalità allenamento; diamo al dipendente molte informazioni e indicazioni. L';obiettivo è quello di spostare un dipendente a passare attraverso diverse fasi fino al punto in cui siamo l';allenatore e il mentore, e la quantità di tempo e direzione necessaria da noi è minima. Il dipendente è in grado di svolgere bene il lavoro senza la nostra direzione. Ma non possiamo semplicemente passare dalla direttiva al coach. Per la transizione, ci sono fasi. Dopo la regia, il manager sta ancora dicendo al dipendente cosa fare, ma il livello di conoscenza e direzione è diminuito. Il dipendente è in grado di svolgere il compito con una certa direzione e feedback, rispetto alla direzione totale e al feedback.
Come disciplinare un dipendente
Nella terza fase di transizione, il leader è di supporto e motivante. Il membro dello staff può eseguire l';incarico con un piccolo intervento da parte del manager. La quarta fase è l';obiettivo, in cui lo staff è pienamente informato e abilitato a svolgere il proprio lavoro con il supporto e la guida del manager. In questa fase il manager è la cheerleader, riconoscendo i risultati e il motivatore.
Anche se sarebbe facile avere mappe lineari del comportamento umano, anche in questo caso non è così. In qualità di manager, dovrai spostarti con facilità attraverso le diverse fasi ed essere in grado di fare un passo indietro se un dipendente ha bisogno di più direzione ad un certo punto. Quando appare un nuovo compito o responsabilità, il supervisore torna alla regia. A questo punto, viene avviato un nuovo ciclo di formazione e tutoraggio. Il ruolo del manager è quello di dare la direzione necessaria per completare il ciclo ancora una volta, fino alla fase finale di azione potenziata, in cui il dipendente è in grado di fare un lavoro di alta qualità.
Questo articolo si basa sul modello di posizione situazionale di Hershey e Blanchard, dal loro libro: Gestione del comportamento organizzativo: Utilizzo delle risorse umane. (1982, Prentice-Hall, Inc.)
Ristampa permesso: è possibile ristampare questo articolo con il copyright e informazioni casella intatta. Non puoi cambiare l';articolo in alcun modo. Si prega di informare l';autore del vostro uso dell';articolo su: [email protected]